公司经营困难可以强制分流吗？员工不同意是否可以要求补偿

裁员是劳动法赋予公司在特殊情况下享有的一种权利，但该权利不能被滥用。 《劳动合同法》第40条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。 《劳动合同法》第41条规定，第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 裁员必须存在法定客观条件 根据前述条文规定，在劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行；或在生产经营发生严重困难的等情形下，公司方可行使裁员的权利。若本次全球经济危机若给公司带来了较大的冲击，导致业务大量萎缩或导致生产经营发生严重，那么可以判断公司基本符合前述可裁员的情形。 裁员必须严格遵守法定程序 另外，渔夫得告诉大家的是，裁员一定得严格遵照法定的程序进行。裁员程序可分为以下两种： 一是，仅裁减个别员工（不满二十人或不足职工总数百分之十以上）的情形。此情形下，裁员依照《劳动合同法》第四十条规定进行。即首先必须与劳动者协商，寻求变更劳动合同。如调低工资、放长假、或上半天班发一半的工资等。若劳动者不同意，公司就可以在支付一个月工资之后解除劳动合同，或通知在一个月后解除劳动合同。 值得注意的是，在变更劳动合同的情形下，公司提出的变更条件不得违反劳动法的一些基本规定，如工资不得低于法定最低工资标准等。故在将部分员工放长假时，长假期间的工资通常认为不得低于法定最低工资标准。 二是，在裁员较多或大面积裁员（二十人以上或不足二十人但占企业职工总数百分之十以上）的情形。此情形下，裁员必须得依照《劳动合同法》第四十一条规定进行。即用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，即可裁减人员。 裁员应向被裁员工支付经济补偿金 根据《劳动合同法》第46条之规定，用人单位依据该法之四十条和第四十一条第一款规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。 《劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 可见，无论哪种情形下的裁员，公司应向被裁员工按照其在本公司的工作年限支付经济补偿金。 不能被裁减的特殊人员 并不是所有的员工都可以被裁减的。根据《劳动合同法》第四十二条的规定，以下情形的员工是不能裁减的： （1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； （2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； （3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； （4）女职工在孕期、产期、哺乳期的； （5）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； （6）法律、行政法规规定的其他情形。 原问题：《公司因经营困难，想进行裁员，合法吗？》