您好！需要劳动关糸争议方面的帮助。

您好，您可以参考下方文章，希望对您有所帮助！一、劳动争议的预访劳动争议重在预防。预防劳动争议，首先要规范企业行为，作到依法治企。企业要在劳动法律、法规、规章范围内活动。《劳动法合同法》是规范企业与劳动者权利义务关系的基本法律，企业经营管理者必须学习和熟悉《劳动法合同法》的基本内容，并应严格遵守。在此基础上企业经营者还必须学习和熟悉与《劳动法合同法》密切相关的法律、法规、规章，如《民事诉讼法》、《工会法》、《企业职工奖惩条例》、《工伤保险条例》、《企业劳动争议处理条例》等。其次，为了有效预防劳动争议的发生，企业应当在不与国家劳动法律、法规、规章相抵触的前提下，结合本企业实际，建立健全各项具体的且有效的有关劳动管理方面的规章制度，并予以公示，主要包括下列几方面：1.建立详实员工履历档案。履历档案一般记录员工的历史背景和社会关系，其重要性不可忽视，一旦员工出现不测可及时通知其亲属，如员工无故旷工即可寄特快至其记录住址，保留有效证据，等等。2.规范劳动合同管理制度。劳动合同是明确企业与劳动者权利义务的法律文书。加强劳动合同管理，是预防和解决劳动争议的依据。因此，在签订、履行、解除劳动合同时，都必须依法进行。首先，企业用工必须签订劳动合同，严禁无合同用工，避免事实劳动关系；其次，劳动合同内容必须合法、真实、有效，双方权利义务要约定明确、详尽，不得签订违法的无效合同。另外，签订劳动合同的程序要合法，不合法的程序也可能发生劳动争议。再次，企业在履行、解除、续签劳动合同时，应依法或按合同约定办理，不得擅自违约或擅自解除劳动合同。为了加强劳动合同的管理，企业应建立专门机构或配备专职人员，对劳动合同进行审查监督。3.严格工资管理制度。工资对企业和劳动者双方都是非常重要的。对企业而言，工资进入成本，直接关系企业经营效果；对职工而言，工资体现劳动者价值，职工要以工资维持生计和进行再生产。国有或国有控股企业，要遵守现行工资政策，坚持合法、合理、公开、公正并兼顾公平的原则，对比较敏感的奖金分配等，必须要有据可依，并定期公布，防止暗箱操作，产生腐败引发争议。集体、私营、合伙、合资等类型企业，也要有完善的工资制度，并在劳动合同中明确分配原则、数额及发放时间等，不得以实物折抵工资，更不得无故克扣或拖欠工资。企业要遵守国家规定的当地最低工资标准，在制定自己的工资标准或签订劳动合同时不得低于当地最低工资标准。工资管理制度另一重要方面是考勤制度。考勤表是工资发放的依据，考勤表须经考勤人员、单位主管领导签字并加盖单位公章后才能作为财务部门发放工资的依据。要求企业考勤人员必须具备良好的政治素质和职业道德，考勤表的填写要客观真实，防止弄虚作假。企业要将考勤表、职工签字后领取工资的工资表做为档案妥善保管备查。考勤表、工资表是进行仲裁、诉讼的重要证据，庭审时用人单位有义务提供。4.完善工伤管理制度。工伤管理是以企业安全生产管理为前提的，为了防范安全风险，企业应当为职工办理工伤保险。同时，企业必须制定各项安全生产管理制度。特别是在高空、井下、粉尘、易爆、有害气体等高危行业和岗位，要具备完善的安全生产岗位责任制和自主保安制度。企业一旦发生事故造成人员伤亡的，要按国家有关规定和企业有关制度或劳动合同的约定及时处理。对工伤的认定，要按程序办理，出具事故报告并填写工伤认定表，伤残等级要经有关部门鉴定。企业应支付伤残职工医疗费、误工费、交通费、护理费、住院期间的伙食补助费和营养费，并按伤残等级支付伤残补偿金。工亡职工还应支付丧葬费和抚养费。事故造成伤亡的，在事故性质尚未确定前，企业应本着关心职工的态度，对职工先行救治，垫付必要的费用，待事故性质确定后再进行处理。5.辞退、除名、开除职工须慎重行事，按法定程序办理。企业给予职工辞退、除名、开除处理，关系到劳动权利的保护问题，必须慎重对待。企业应按《劳动法》和《劳动合同法》依据自身的经营特点，根据企业的需要制订合适的奖惩办法。并严格遵守规定，依法办事。在对违法、违纪、违规职工予以辞退、除名、开除时，应本着“教育在先处理在后”的原则进行。对长期不上班或长期不在岗而又不履行正常手续的职工，且已达到法定处理条件的，企业劳动人事部门也必须先行通知，通知不到的，可以在报纸上公告通知。对拒不返回单位又无回音者，方可按程序处理。企业对职工辞退、除名、开除的决定书，必须及时送达给被处理者本人，并应告知处理者享有的申辩、仲裁、诉讼等权利。如果被处理职工长期在外不归或去向不明，应将处理决定书送达其共同居住的成年家属签收。如果拒不签收处理决定书者，应有两名无利害关系人在场证明，将决定书留置送达。实践中，也可以请公证机关对送达通知行为进行公证。企业知道被除名职工居住地址的，应邮寄送达并留存回执。上述送达方式无法实施的可以公告送达。企业用工现在已基本实行劳动合同制，对严重违纪职工，经教育无效的，尽量根据法律规定或劳动合同约定，采取解除劳动合同的办法处理。解除劳动合同并不是一种处罚，因此比较温和，有利于化解矛盾，有利于避免劳动争议，规避法律风险。 　　6.建立健全企业劳动争议调解机构。劳动争议发生后，为了化解矛盾，减少职工提起劳动仲裁和诉讼，企业应建立健全劳动争议调解机构，把纠纷解决在仲裁和诉讼之前。这样，会更利于企业营造和谐的人际关系，同时也避免了诉讼之累和减少诉讼成本。企业劳动争议调解机构由兼职人员组成，包括职工代表、企业行政代表、工会代表。调解委员会办公室一般设在劳动人事部门。除辞退、除名、开除职工发生的劳动争议，当事人应当直接向当地仲裁机构申请仲裁外，其他劳动争议，如劳动合同、工资奖金、降级、工伤认定等纠纷，均可由企业劳动调解委员会进行调解。调解不成的，再进入法律程序解决。因此，企业建立劳动争议调解委员会，有利于化解矛盾稳定职工情绪，也有利于节约仲裁、诉讼费用，是非常有必要的。二、劳动争议的仲裁和诉讼劳动争议发生后经企业劳动仲裁委员会调解无效或不经调解，双方当事人任何一方都可以向当地仲裁委员会申请仲裁。劳动争议仲裁是劳动争议案件的前置条件，不经仲裁的劳动争议，人民法院不予受理。劳动争议案件实行一裁二审制。现就企业作为劳动争议案件的被申请人（被诉人），提出以下对策：1.开庭前的准备。当企业收到劳动仲裁委员会送达的应诉通知后，应在送达回证上签字，并做必要的准备事项：一是委托代理人出庭。企业法定代表人应委托代理人，最好委托本企业法律顾问代为仲裁和诉讼。因企业法律顾问是本企业员工，精通法律，熟悉本企业经营管理，便于代理。同时，企业法律顾问代为仲裁和诉讼又可节约企业管理费用。如企业未设置法律顾问机构或聘任法律顾问，可聘社会律师为代理人出庭。同时，企业法定代表人或负责人应向代理人出具委托书。委托书应载明委托事项、委托权限、期限等，并由委托人、受托人签字；二是由企业出具法定代表人或负责人身份证明，证明其身份、职务并加盖企业印章；三是准备企业法人营业执照或营业执照副本及复印件并交给代理人；四是代理人根据对方当事人人数准备答辩书或答辩状，并搜集相关证据。2.庭审中的举证、质证。首先，作为代理人的企业法律顾问或律师必须按时出庭。庭审是依法定程序进行的，代理人在与申诉人答辩、举证、质证和辩论中，切忌做无谓的辩解和争论。首先，企业代理人负有举证的义务，对自己的主张和列举的事实必须用证据印证，并引用相关的法条说明自己的主张和事实的合法性，以获得法律上的支持。如对某职工因旷工企业给予开除处分引起的争议，应出具该职工旷工的证据，诸如考勤表、工资表、厂方通知其上班的通知书及证明已通知到本人等证据。在开除程序上，要出示会议研究的会议纪录，并经职工代表会的决定等证据。庭审过程，实际上是对企业管理水平的检验，企业在管理活动中，应当做到依法管理、规范管理和精细化管理，稍有纰漏，就有可能承担不利的法律后果。原因在于职工在劳动仲裁和诉讼中是弱者一方，劳动法律更倾向于关注弱者的利益。3.仲裁后的履行和诉讼。劳动争议经仲裁庭一次或数次开庭后即行裁决。企业收到仲裁决定书后，应在十五日内决定是否起诉，如无异议，仲裁决定在十五日后发生法律效力。对发生法律效力的裁决，企业应当自觉主动履行，以免久拖后引起对方当事人申请强制执行，给企业增加额外损失。如拖欠或欠发职工工资的，应按仲裁决定书载明的数额、期限给予补发；撤销开除决定的，应在仲裁决定书载明的期限内恢复职工工作。对仲裁决定不服的，在收到仲裁决定书后十五日内，向有管辖权的人民法院提起诉讼。诉讼前的准备，如果企业作为原告的，须向人民法院提交起诉书。如果企业作为被告的，诉讼前的准备与仲裁前的准备大体相同，但应注意搜集新的证据，并进一步完善原有证据。综上所述，企业预防和解决劳动争议应以预防为主，依法规范企业行为，建立健全各项规章制度，加强企业管理工作，堵塞管理过程中的漏洞，有效防止劳动争议的发生。劳动争议仲裁和诉讼是在预防或调解无效的情况下，企业被迫采取的补救措施。一旦进入仲裁和诉讼程序，企业必须认真应对，委托专人代理，投入必要的精力进行调查取证，在事实清楚、证据充分的情况下参与仲裁和诉讼，并力争胜诉，最大限度地维护企业的合法权益，保证企业正常的生产经营工作顺利进行。网页链接 原问题：《如何预防和处理劳动争议》